Elementos cruciales para conseguir un Cambio Cultural profundo y rentable

Definiciones y pre-requisitos

1. ¿Qué es una Competencia?

Es una combinación de conocimiento, experiencia, habilidades y aptitudes (saber, poder, ser), descrita en términos relacionados al comportamiento

2. ¿Qué es la gestión de competencias?

Es enfocar los valores fundamentales y competencias que la organización necesita para alcanzar sus objetivos y para diferenciarse de otras organizaciones

La gestión de competencias favorece la creación de una fit óptima entre el desarrollo de la organización y el desarrollo personal de los empleados:

La Gestión de Competencias

Contribuye a describir y aclarar un comportamiento perceptible

Favorece la sincronización de los diferentes procesos de Recursos Humanos

Crea un vínculo entre las prestaciones individuales y los resultados de la organización

La implementación de la Gestión de Competencias está sujeta a algunas condiciones esenciales:

La visión (valores fundamentales más misión) y la estrategia de la organización deben ser claras

Dedicar atención al desarrollo y la productividad de las personas

Alineación entre la visión de Management de Recursos Humanos, procesos e herramientas
Hay que priorizar acciones enmarcadas en el Management de Recursos Humanos y Gestión de Competencias en la agenda de directivos

Cultura abierta

La organización debe determinar si, y en qué grado, puede y quiere facilitar el desarrollo de las competencias

¡La gestión de competencias depende de la calidad del liderazgo y coaching, la franqueza y la confianza!

Existen cuatro factores que son determinantes para el éxito de la Gestión de Competencias:

1. Contenido

Se tiene que disponer de una serie de competencias bien formuladas.
Una aplicación integrada y consolidada de la Gestión de Competencias es crucial: las competencias tienen que concordar con la visión de la organización (competencias fundamentales), deben haber sido traducidas a procesos (competencia de procesos) y deben haber sido aplicadas en las actividades operacionales de la organización (competencias de cargo o función).

2. División en fases

La introducción de la Gestión de Competencias tiene que realizarse según un plan lógico en diferentes fases.

3. Compromiso / implicación

Los directivos, empleados y demás mandos de Recursos Humanos deben sentirse muy comprometidos con la gestión.

4. Comunicación hacia los empleados

Todo el personal de la organización debe estar bien informado.

360° Feedback y competencias

Cada vez más organizaciones tienen que hacer frente a la dimensión y a la rapidez con que las cosas cambian en la sociedad. La creciente intensidad y el no poder prever los cambios requieren, cada vez más, de una mayor capacidad de adaptación de las organizaciones y sus empleados.

Estas tendencias requieren instrumentos de Recursos Humanos adecuados. Los conocimientos solos no son suficientes para obtener buenas prestaciones. Justamente la combinación de conocimientos, habilidades y comportamiento, y un feedback al respecto, son factores clave para obtener unas buenas prestaciones. El 360o Feedback responde a esta necesidad mediante la emisión de un diagnóstico con relación a los conocimientos, habilidades y comportamiento (input), con el fin de mejorar las prestaciones (output) de los empleados.

360o Feedback es un proceso que reúne, procesa y comenta el feedback desde diferentes perspectivas (el empleado mismo, su jefe, compañeros directos y clientes del entorno del empleado), con el objetivo de mejorar el funcionamiento del empleado.

Este proceso de feedback va estrechamente ligado a la gestión de competencias, porque evalúa las competencias elegidas por la empresa como directivos para sus empleados.

Condiciones esenciales para introducir un proceso de feedback:

La organización debe tener una visión muy clara

La organización debe haber definido las propias competencias fundamentales

La visión y las competencias fundamentales de la organización deben haber sido traducidas a perfiles de competencias / de cargo para los empleados

Los directivos deben estar involucrados en el proceso y deben desempeñar una función ejemplar

El Comité de la empresa debe estar involucrada desde la fase preparativa

Se tiene que determinar y preparar el seguimiento

La introducción de un proceso de feedback no es fácil. Aconsejamos la introducción por fases para ir acostumbrando la empresa y los empleados a su utilidad.

El proceso de feedback on line con BetterBeYourself

&Samhoud Service Management/BetterBeYourself es desde hace años especialista en Cambio Cultural, Core Value Análisis, Gestión de Competencias y Evaluación de empleados, Clima Laboral y CRM, trabajando con una gran cantidad de empresas y organizaciones en toda Europa.

Trabajando desde hace sólo un año en España ya cuenta con clientes importantes como Sanitas, AUSA, Port Aventura, Valeo o Euroconsult, entre otros.

&Samhoud & Service Management / BetterBeYourself
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