Cayetana y Martina, heredaron de sus padres el empuje y ánimo para trabajar, juntas a la edad de 32 y 34 años respectivamente, obtuvieron el control de la cadena de ferreterías que sus padres habían desarrollado a lo largo del país.Muchas de las enseñanzas del padre y la madre de ambas muchachas, eran sin duda, lo que definía la mística de servicio y permanencia de los clientes de los negocios.

Ambas sabían, que las sucursales de la empresa, se mantenían gracias a ese “sello” indiscutible, que sus padres habían impuesto en ellas.

Ahora, ya bajo su control ellas (ambas universitarias y graduadas en el área de negocios) sabían que esto era importante y  necesitaban estar al corriente de como mantenerlo y mejorarlo….

Lo que las protagonistas de nuestro breve relato requieren, no es ni más ni menos la metodología para conocer la manera de incrementar el Capital Cultural, dentro de este tema, abordaremos planteamientos de cómo conseguir esto.

El Capital Cultural, como parte de la forma de vida de las organizaciones, solo puede ser desarrollado, si la organización cuenta con patrones culturales sólidos que definan su identidad, esto básicamente se refiere a su Cultura y a los valores diarios o lo que técnicamente se conoce como: “las creencias cotidianas”.

Una vez la organización cuenta con este proceso desarrollado, de crear la Cultura de la organización, sobre la base de Valores compartidos, creencias, la tendencia del liderazgo y la directriz del fundador, surge el Capital Cultural.

Esto se puede manifestar, cuando existen respuestas que son comunes, en todos los miembros de la organización, lo cual puede evidenciarse en logros   tales como:

• Creación de credibilidad de la empresa con sus clientes: lo que puede quedar demostrado en las acciones de los trabajadores, por cumplir plazos en entregas de los productos ofrecidos.

• Involucramiento personal: lo que muchas veces se define en acciones que hacen evidente la responsabilidad, la presencia en situaciones que requieren respaldo a otras personas, sentido de pertenencia por parte de los trabajadores.

• Mentalidad de propietario: lo que vinculado al tema anterior, permite que surja la iniciativa, la cooperación, las acciones sugerentes y el Empowerment, en los trabajadores.

• Pasión y entusiasmo: lo que se ve reflejado en el servicio al cliente, en el deseo de proveer soluciones antes los problemas cotidianos y en la vinculación afectiva, ante los retos de la empresa.

• Confianza y espíritu de equipo: lo que denota acciones de tipo colectivo ante las necesidades tanto internas como externas, en las acciones de negocio, la misma se ve reflejada, en el surgimiento de equipos eficientes y habilidades que involucran a varias personas.

• Atracción y retención de gente con talento: esto se logra basado en la reputación de la organización en el exterior, en donde la imagen de la empresa permite que muchas personas capaces quieran ingresar a ella.

Todo lo anterior, es en síntesis el sueño de todo empresario, plasmado en el clima de su organización,  particularmente en la conducta y actitudes de las personas que pertenecen a la empresa. No obstante, esto puede en la realidad, ser resultado de varios procesos que deben ser trabajados y orientados, con la ayuda de profesionales del Desarrollo Organizacional.

Las áreas de acción para incrementar el Capital Cultural pueden ir en varios sentidos, de las cuales mencionaremos tres a modo de ejemplo:

El proceso Evolutivo: vemos como parte fundamental en esta vía de aprendizaje, el Rol del Fundador y el estilo del Liderazgo que este impone al desarrollar la empresa. Esta “escuela de todos los días” permite ir creando tradiciones, rituales y sobre todo incorporando, los valores fundamentales, que serán la base sólida para el desarrollo de la cultura.

El proceso Racional: en este conjunto de acciones, se incluyen cosas tales como: un fuerte proceso de admisión a la empresa, en donde la exigencia o dificultad sean la base para elegir a los candidatos, que demuestren mayor preparación y determinación. Superada esta fase, se continúa con el Modelo de trabajo, lo que se aprende a través de la Inducción y se perfecciona con los procesos formativos y de capacitación.

Así mismo, forman parte de este proceso, la orientación y Coaching gerencial, tanto como todas las acciones de aprendizaje, dentro del ambiente laboral. La incorporación de las reglas, normas y procedimientos, también son clave dentro de esta misma línea de trabajo.

El proceso emocional: aquí es en d onde se forja el Contrato Psicológico, la incorporación de admiración al trabajo del o los líderes de la organización.

También forman parte de este proceso, todas aquellas acciones de incentivo por desempeño superior y mérito, que permitirán dar la pauta del tipo de trabajo que se desea desarrollar.

Se suman a todas estas acciones, los programas de sueldo y beneficios adicionales, en donde se transmite el mensaje de aprecio y valoración de la organización al trabajador y a veces a sus familias.

Para concluir, podríamos decir, que el Capital Cultural, resulta un elemento muy valioso, cuando se quieren implantar modelos de cambio y desarrollo o mejora, dentro de la organización. En tal sentido, resulta importante, entender el esquema mediante el cual fue desarrollada la Cultura y su Capital, para con esto invertir en esfuerzos que permitan a través de las personas, conseguir logros excepcionales en las acciones de trabajo.