Atención incrementada
4. Simulaciones de empresa y e-learning
Muchas empresas que han invertido en e-learning afirman que el retorno principal ocurre cuando incluyen una simulación dentro del programa. De acuerdo con David Klaila, las simulaciones pueden convertirse en la "killer-application" del e-learning. El interés en las simulaciones se está incrementando por diversas razones. Numerosas investigaciones con adultos demuestran que el aprendizaje es consistentemente más efectivo en aquellas situaciones en las que hay que resolver problemas o implicarse de forma práctica. Las simulaciones de empresa acercan más a los participantes a la experiencia real que los métodos didácticos tradicionales de tipo unidireccional (un profesor o "courseware"). Se dispone ya de la tecnología -en continua evolución- que hace posible que cualquier empresa pueda desarrollar simulaciones complejas, visualmente estimulantes, interactivas y que proporcionen un feedback inmediato. Por último, las capacidades de la Web como, por ejemplo, las aplicaciones de comercio colaborativo, "rich media" (conferencias con voz y videoconferencias) y la conectividad en red pueden hacer posible el despliegue de simulaciones complejas más allá de los límites de la empresa.
Profesores, facilitadores, diseñadores de e-learning y otras profesiones implicadas en el desarrollo del conocimiento deberían aprender del sector de los juegos para consolas y ordenadores. Sus productos nos demuestran que las tareas tradicionalmente difíciles, largas y tediosas pueden ser "adictivas" y divertidas cuando forman parte de una buena historia.
Está demostrado que, cuando se implanta de manera efectiva, el e-learning puede ser un método más rápido y menos costoso para facilitar una formación consistente a un gran número de personas en cualquier lugar y en cualquier momento. El reto es conseguir el adecuado equilibrio entre la inversión realizada y una experiencia de aprendizaje que implique a los alumnos.
En un primer momento la preocupación por los costes parece haberse impuesto sobre la calidad y la interactividad de los contenidos. Muchos desarrollos pioneros de e-learning han consistido simplemente en adaptaciones de libros de texto que se distribuían electrónicamente. Este tipo de iniciativas representa la peor de las alternativas posibles, ya que privan a los participantes de la posibilidad de interactuar y les limitan al papel de lectores de pantallas interminables de texto. Estos libros de texto electrónicos no aprovechan el poder interactivo de la distribución electrónica de información mediante el video, el sonido y las simulaciones.
Los usuarios del e-learning deberían poder disfrutar de programas que incorporasen las mismas herramientas y técnicas innovadoras utilizadas en el sector de los juegos para ordenador -tales como gráficos, interacción y retos para desarrollar habilidades- para tener acceso a una experiencia educativa atractiva, informativa y divertida. La experiencia de aprendizaje debería estar diseñada de forma tal que incluyese una historia clara y consistente y ejercicios interactivos que fuesen interesantes y relevantes para los objetivos del curso.
Por ejemplo, Riven es un juego para ordenador complejo y lleno de retos que va presentando al jugador puzzles que ha de resolver a través de una serie de localizaciones hasta completar la búsqueda que es la finalidad del juego. Las elecciones que hace el jugador conducen a resultados muy diferentes. Cada vez que se juega, se aprende algo nuevo y se llega, por fin, a dominar el juego. Riven utiliza, de manera intensiva, animaciones, sonidos y video clips.. El resultado es una experiencia que absorbe completamente. ¿Porqué deberíamos esperar menos de un programa de e-learning?.
Teniendo en cuenta todos estos nuevos factores, es posible utilizar cuatro métodos para desarrollar una nueva generación de programas de e-learning interactivos y divertidos.
Escoja su propia aventura. Una historia consistente y absorbente es la clave del éxito del e-learning interactivo. El trabajar a lo largo de una historia o simulación proporciona a los participantes el contexto para aprender lecciones muy valiosas a medida que resuelven los retos del negocio, resuelven problemas laborales, de marketing, financieros, productivos y mejoran su situación en el mercado. Es precisamente la experiencia de enfrentarse a retos constantes y superarlos la que permanece en los participantes, de forma que finalizan la simulación mejor equipados para manejar las situaciones de la vida real.
Por ejemplo, sería posible desarrollar el siguiente escenario en un programa de e-learning. La empresa se encuentra en una encrucijada y hay que elaborar una estrategia que le ayude a diferenciarse en el mercado. La estrategia que se seleccione determinará las inversiones necesarias, los empleados que habrá que contratar y los clientes a los que se dirigirá la empresa.. A medida que los eventos se vayan desplegando, será necesario revisar la estrategia escogida, sufrir las consecuencias de las malas decisiones y cosechar los beneficios de las buenas decisiones.. Sea cual sea el resultado, la historia proporciona unos marcos comunes de referencia para todos los participantes y facilita el aprendizaje individual y grupal a cualquier escala.
"E-facilitación" incorporada. En el entorno de una clase presencial, el papel del facilitador es guiar a los participantes a través del evento y maximizar su experiencia. El papel de la facilitación en una experiencia de e-learning puede variar, aunque para asegurarse de que los participantes absorben tanta experiencia práctica como sea posible, es importante proporcionarles un medio para que puedan obtener información orientadora y feedback.
La "e-facilitación" puede incluirse dentro de un programa de e-learning bajo la forma de feedback generado por el ordenador o puede proporcionarse en directo bajo la forma de una imagen en la pantalla o en una sala de chat. Lo ideal sería que el programa de e-learning ofreciera pistas y valoraciones para proporcionar un feedback general, imágenes en directo o en video para información sobre el contexto y salas de chat para obtener feedback experto.
Los retos fundamentales para la "e-facilitación" consisten en la identificación y anticipación las cuestiones generales y proporcionar medios para resolver las menos corrientes. En el e-learning, de la misma manera que en las clases presenciales, una de las claves para el éxito consiste en la construcción del escenario. Una vez que la historia ha sido definida y que se ha construido el escenario, es más sencillo anticipar las cuestiones y las situaciones que es necesario resolver. Por ejemplo, a medida que los participantes se enfrentan a situaciones concretas y toman decisiones, el programa puede recurrir a una serie de directrices predefinidas para recompensar sus acciones. Estas intervenciones del programa, si han sido bien planificadas, pueden ayudar a los participantes a enfocarse y a progresar a lo largo del proceso de aprendizaje.
Feedback. Aunque es muy importante incluir la facilitación en el e-learning -mediante pistas, valoraciones periódicas de la situación chats, etc.- el feedback directo, persona a persona, proporciona el último eslabón de la cadena necesario para el éxito. Mediante la interacción "en vivo", un facilitador puede oficializar el cierre de la experiencia mediante una valoración de la misma, responder a las cuestiones y comenzar el proceso de transferencia de las lecciones aprendidas a las situaciones reales de trabajo.
Para conseguir que los participantes puedan utilizar en su trabajo real lo aprendido es posible, por ejemplo, entregarles una valoración escrita sobre su desempeño o invitarles a que envíen cualquier cuestión sobre su trabajo a un equipo de expertos. También puede ser muy útil una discusión colectiva en grupo con un facilitador "en vivo". Por ultimo, también puede intervenir uno de los directores del grupo de participantes para valorar los resultados y transferir lo aprendido a las situaciones del trabajo real.
Siempre que sea posible, lo más aconsejable es adaptar la facilitación para que contribuya a la consecución de los objetivos de la experiencia de aprendizaje. Por lo general, los medios óptimos para conseguirlo son el e-mail y el chat para resolver situaciones concretas, combinados con la posibilidad de conversar con un directivo para realizar valoraciones generales de la situación y de los progresos realizados.
Alimentar las conversaciones, "e-estilo". Las conversaciones facilitan el aprendizaje. Cuando tienen la posibilidad de interactuar, los participantes pueden ayudarse unos a otros en sus respectivos trabajos en la simulación, en la resolución de ejercicios interactivos y en la transferencia de lo aprendido a su trabajo real.
El e-learning puede ser particularmente efectivo cuando se desarrolla como una actividad en equipo. Cuando entre dos y cuatro participantes se reúnen alrededor de un ordenador, pueden discutir estrategias e interactuar de la misma forma que en una clase presencial. Cuando esto no sea posible, es importante incluir otros tipos de interacción mediante la experiencia entre los participantes. Es aquí donde los desarrolladores de programas de e-learning pueden tomar buena nota de lo conseguido por el sector de los juegos para ordenador.
Por ejemplo, los juegos avanzados para ordenador incluyen, a menudo, funciones de chat tanto en sus versiones individuales como en equipo. Los jugadores pueden enviarse preguntas por e-mail y animarse los unos a los otros. Pueden utilizar el e-mail, el chat y los grupos de noticias para ofrecer y conseguir pistas, revisar estrategias y discutir los progresos realizados y los resultados obtenidos. Todas estas tácticas también funcionan muy bien en el entorno del e-learning.
Una vez que los participantes toman una decisión -seleccionar y aplicar una estrategia, introducirse o retirase de un mercado, desarrollar un nuevo producto, ampliar su fábrica, etc.- deberían disponer de medios para discutir las ramificaciones de esas decisiones, lo que estimula discusiones que pueden comenzar, por ejemplo, de esta forma: "Íbamos muy bien hasta que cometimos un error en nuestra predicción de ventas subestimando la demanda y se nos presenta además, ahora, un problema de falta de capacidad de producción. ¿Qué podemos hacer?".
Una historia bien definida y absorbente también contribuye a animar las discusiones. Es posible determinar hasta qué punto los participantes están progresando en su aprendizaje observando como emplean la terminología específica de la simulación en los chats y en sus conversaciones diarias.
La interacción entre los participantes es de gran importancia. Los comentarios, las discusiones, las conversaciones sobre la experiencia de aprendizaje facilitan la transferencia de lo aprendido. Es un factor esencial que diferencia la enseñanza tradicional del verdadero aprendizaje. Se trata de un aprendizaje activo.
E-learning, no "e-aburrimiento". La estructura de las relaciones de negocio es, en nuestros días, muy fluida. Los equipos de alto rendimiento, los equipos de trabajo multidisciplinarios, los equipos de trabajo distribuido, los equipos de trabajo de proyecto tienen que aprender rápidamente y la formación les tiene que ser facilitada en el lugar preciso y en el momento preciso.
El debate entre los méritos relativos del e-learning respecto de la enseñanza tradicional presencial debería enfocarse en como aprovechar los recursos de las nuevas tecnologías para diseñar herramientas de e-learning que "enganchen" y que sean efectivas.
Es posible conseguirlo si se presta la atención suficiente a los detalles de diseño. Se trata de incluir en la experiencia de aprendizaje la diversión y la emoción precisas para que cualquier participante quiera compartirla con sus colegas. Hay que aprovechar al máximo, por tanto, los recursos de la tecnología para suministrar contenidos y hacer posibles las interacciones. Colgar en un sitio Web, por ejemplo, 500 diapositivas en PowerPoint no es aprendizaje, es "e-aburrimiento".
Es muy importante, por tanto, si está considerando la posibilidad de desarrollar herramientas de e-learning en cualquier empresa, explorar el mundo de los sitios Web de juegos y de entretenimiento y tomar buena nota de cómo utilizan la tecnología para "enganchar" y divertir a sus usuarios.
Una vez que se comienza a percibir el e-learning como una experiencia en si misma y se abandona la pretensión de compararla con la enseñanza presencial, la necesidad de facilitación y participación se hace obvia y la posibilidad de convertir el e-learning en una herramienta efectiva deja de ser un misterio.
5. Conclusión
Muchas empresas diseñan sus programas de cambio organizativo persiguiendo ventajas competitivas descubriendo, muchas veces, que es frustrantemente difícil implantarlos. Esto se debe a que un programa con éxito depende no solo de estrategias cuidadosamente concebidas, sino también de una cultura de empresa que acepte el cambio. No importa lo bien que haya sido diseñado un programa ni el grado de compromiso de la alta dirección, ninguna iniciativa de transformación tendrá éxito a menos que todos y cada uno de los individuos que forman parte de la empresa estén dispuestos a cambiar su comportamiento. En este sentido, son los directivos los que más necesitan desarrollar nuevas habilidades para ayudar al resto de los empleados de la empresa a modificar hábitos de trabajo arraigados.
Desgraciadamente, los adultos no cambiamos fácilmente. Las conferencias, los módulos de formación y los talleres pueden servir para explicar la mecánica del cambio organizativo, pero es poco probable que sirvan para revolucionar las prácticas de trabajo cotidiano. La mayor parte del tiempo, casi todos aprendemos a través de la experiencia. Pero el trabajo cotidiano en cualquier empresa raramente facilita este tipo de aprendizaje. Dado que las demoras y la complejidad de muchas empresas tiende a oscurecer los vínculos entre las decisiones tomadas y sus consecuencias. En condiciones normales, pocos directivos pueden percibir los resultados totales de sus acciones.
Por ejemplo, el impacto en el negocio de la decisión de contratar más vendedores puede que no sea visible durante varios meses, período durante el que otras decisiones tomadas por la dirección pueden haber modificado la situación general. Para empeorar las cosas, muchos directivos solo tienen una perspectiva limitad de su empresa como una totalidad y, dado que su desempeño suele ser juzgado por los resultados a corto plazo, tienen muy pocos incentivos para contemplar los resultados a largo plazo de sus decisiones.
Las simulaciones de empresa son el medio ideal para superar estas barreras para el aprendizaje. Un extenso cuerpo de literatura y de investigaciones empíricas confirma el poder de las simulaciones para cambiar los comportamientos dando a los directivos la oportunidad de experimentar, poner a prueba sus hipótesis y aprender de sus errores en un entorno libre de riesgos.
De hecho, alrededor de un 60 por ciento de empresas en los Estados Unidos han utilizado y utilizan algún tipo de simulación en sus programas de formación para directivos. El uso de simulaciones de empresa puede revolucionar el aprendizaje y acelerar la transferencia y aplicación del conocimiento. Las empresas pueden aprovechar las características de escalabilidad e inmersión de las simulaciones para acortar el tiempo de adquisición de competencias e incrementar su grado de asimilación.
Hoy ya se dispone de un gran número de simulaciones de empresa "empaquetadas" pero parametrizables y de software para la creación y mantenimiento de simulaciones a la medida de fácil uso y en continua actualización. Al mismo tiempo, la alta dirección está siendo cada vez más receptiva a nuevas aproximaciones para la implantación de sus estrategias. Por su parte, los directivos senior e intermedios están comprobando que sus responsabilidades se están ampliando y son cada vez más conscientes de que para desempeñar su trabajo adecuadamente tienen que comprender y gestionar certeramente la dinámica de las variables de su negocio. Cuando la alta dirección reconozca su verdadero poder, las simulaciones de empresa pueden desempeñar un papel crucial en los procesos de transformación corporativa.
