Efectivamente, el fenómeno de la globalización, del que tanto se habla, implica, sin duda, flujos migratorios, intercambios culturales, etc. que nos sitúan en un claro contexto de interculturalidad. Pero este proceso de aumento de la diversidad social no se refiere exclusivamente a diferencias culturales sino que hace referencia también a otros grupos sociales hasta ahora considerados minoritarios.

Lógicamente este cambio social tiene sus repercusiones en el mundo de la empresa. Todo negocio es susceptible de verse afectado por estos cambios sociales, especialmente en lo que se refiere al mercado de trabajo y a las personas que en él se incluyen. La edad media de los empleados aumenta, aumenta el acceso de las mujeres al mercado de trabajo y, de la misma forma, se hacen más evidentes los distintos grupos étnicos, culturales o religiosos que conviven en nuestras sociedades y que forman, y formarán cada vez más, parte del mercado de trabajo potencial.

Asimismo, las personas con discapacidades están haciendo cada vez más una mayor contribución al desarrollo económico de la sociedad, a la vez que aparecen y se desarrollan nuevos modelos familiares que transforman la relación con el mundo del trabajo.

Así pues, el cambio y el reto que supone está aquí. Y el éxito en la empresa pasa por gestionar este cambio y aprovechar las múltiples oportunidades que ofrece. En este sentido, el reto supone gestionar la diversidad que, fruto de su existencia en la sociedad, se replica también en la empresa. Y el éxito pasa también por gestionarla de manera activa, superando la mentalidad de cumplir estrictamente con la normativa laboral (que presupone ver la diversidad como problema) para pasar a una gestión activa que aproveche las múltiples oportunidades que la diversidad ofrece.

En este ámbito de la diversidad conviven una serie de conceptos e ideas diferentes con similitudes pero también con connotaciones distintas.

Por un lado, tenemos el propio concepto de diversidad, que incluye edad, clase social, país y nacionalidad de origen, género, habilidad intelectual, personalidad, habilidad física, lengua, experiencia profesional, raza, religión, orientación sexual, etc. Como podemos observar, la diversidad es un concepto muy amplio que incluye el concepto de diversidad cultural, que se refiere a la existencia de grupos culturales distintos, y que se manifiesta en las diferencias de lengua, raza, etnia, religión, actitudes, modelo de familia, etc.

Ahora bien, diversidad no es sinónimo de diferencias, pero incluye tanto diferencias como similitudes. A nivel micro, del individuo, la diversidad se refiere a diferencias, mientras que a nivel macro, colectivo se refiere a similitudes. Además, debe quedar claro también, que la diversidad es el conjunto, la mezcla colectiva de diferencias y similitudes. Diversidad no son los miembros de las minorías sino la colectividad, el conjunto de minorías y mayorías.

En este contexto, gestionar la diversidad es un proceso de dar a conocer estas diferencias a través de la acción. Por tanto, es un proceso de reconocimiento, utilización y aprovechamiento de la variedad de la organización. Es en este punto donde diversidad e inclusión / asimilación se diferencian, porque un entorno diverso tiene gente diversa en los puestos de decisión y les hace participar, aportando cada uno su experiencia y su marco de referencia, porque no podemos hablar de un entorno diverso cuando los miembros de las minorías se comportan estrictamente como lo hacen los miembros de la mayoría.

Un segundo concepto que se nos presenta es el de equidad. La equidad supone que cada individuo tiene el derecho a competir por un empleo, y todo lo que supone, con la única limitación de sus propias habilidades. Esta equidad se consigue sólo en sistemas en los que se eliminan los estereotipos en los procesos de selección y promoción.

Finalmente, un tercer concepto que aparece es el de Igual Oportunidad de Empleo (Equal Employment Opportunity -EEO- ), que tiene que ver con asegurar que todas las personas tengan las mismas posibilidades de acceso al trabajo.

EEO, EL PRIMER PASO HACIA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
EEO (Equal Employment Opportunity) implica la eliminación de todo tipo de barreras para asegurar que todos los empleados potenciales están igualmente considerados para el puesto de trabajo que elijan y que tienen la oportunidad para aportar su máximo al puesto de trabajo.

Desde este punto de vista, EEO supone:

a) Juego limpio en el trabajo.

b) Basarse en los méritos y no en otras consideraciones de la persona

c) Una herramienta efectiva desde el punto de vista de los costes, pues consigue aumentar la eficiencia, la productividad y la competitividad.

d) Un paso esencial en la implicación activa del empleado, imprescindible por ejemplo en los programas de calidad total.

e) Una fórmula de planificación del negocio, pues la eliminación de estas barreras facilita la clarificación de objetivos y un desempeño superior.

f) Una perspectiva holística del empleo, que incluye la selección, el desarrollo profesional, la compensación, etc.
g) Una oportunidad, no un problema, pues aporta múltiples ventajas para la compañía.

Ahora bien, si la EEO supone todo lo anterior, no supone:

a) Cuotas, pues las personas están ahí por sus méritos.

b) Algo simbólico.

c) Una discriminación inversa hacia los grupos mayoritarios.

d) Una utopía, tal y como se podría pensar al afirmar que beneficia tanto a la empresa como a los empleados.

e) Caridad con los grupos minoritarios.

¿CÓMO BENEFICIA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD A LA COMPAÑÍA?
Esta práctica ayuda a conseguir una fuerza de trabajo más unida y diversa. Toda organización se beneficiará de esto. Efectivamente, además de razones de derechos humanos, existen también claros beneficios empresariales en estas prácticas, a saber:

a) Ampliación del número de candidatos potenciales para cubrir una vacante en todos los niveles.

b) Aumento de la diversidad en el puesto de trabajo. Esto consigue una organización más flexible, más abierta al cambio y con una cultura empresarial más rica y plural.

c) Mejora del servicio al cliente. Replicar en la empresa la diversidad que existe en la sociedad permite comprender y satisfacer mejor las necesidades de los distintos grupos sociales. Las mejoras en la calidad y en la accesibilidad del servicio al cliente están muy ligadas a un entorno de trabajo donde se valora la diversidad. Tener una fuerza de trabajo diversa permite que la organización pueda entender y comunicarse con más éxito con la diversidad de clientes.

d) Mejora de la productividad. Es de esperar que la contribución de los empleados aumente a medida que sean más valorados y tratados con mayor equidad.

e) Mejora de las relaciones interpersonales y de la comunicación a todos los niveles.

f) Disminución del absentismo laboral.

g) Aumento de las posibilidades de desarrollo profesional de los empleados.

h) Menor rotación de empleados, con la consiguiente disminución de costes de selección y formación.
¿CÓMO BENEFICIA LA DIVERSIDAD CULTURAL A LOS EMPLEADOS?
Si tal como veíamos anteriormente, la diversidad es beneficiosa para la compañía, no es menos cierto que también beneficia a los empleados.

Efectivamente, en un entorno multicultural los empleados tienen la oportunidad de aprender a funcionar y pensar de formas distintas, con lo que se mejora la capacidad de resolución de problemas. Además, los empleados aprenden formas alternativas de gestión de personas con procedencias culturales y experiencias distintas. En este sentido, se refuerza el trabajo en equipo, que se ve enriquecido por la variedad de habilidades que ofrecen las distintas personas y sus procedencias culturales, a la vez que se crea un entorno de trabajo y unas relaciones interpersonales más interesantes.

¿CÓMO GESTIONAR LA DIVERSIDAD?
A la luz de todo lo anterior, parece evidente la necesidad y la conveniencia de gestionar de forma positiva la diversidad, pues puede ofrecer los recursos humanos necesarios para un entorno de trabajo productivo y creativo. Así pues, el reto es maximizar las ventajas y minimizar los problemas de esta gestión.

El primer paso es asumir la gestión de la diversidad como un tema de negocio. Tal y como veíamos anteriormente, las ventajas de gestionar la diversidad parecen evidentes. Ahora bien, pasar de la teoría a la práctica, y conseguir que la organización lo asuma ya no parece tan fácil. Se trata de un cambio de mentalidad para sacar ventaja de la diversidad, aprovechando las sinergias de individuos con distintas tradiciones y perspectivas que facilitan, como comentábamos anteriormente, el conocimiento de las preferencias y hábitos del mercado doméstico, dado que la diversidad se produce al nivel de toda la sociedad, así como a nivel internacional, con un conocimiento de culturas e idiomas que facilitan los planes de expansión a nivel internacional.

De esta forma, las empresas que no gestionen la diversidad no sólo perderán la pluralidad de perspectivas y el resto de ventajas que comentábamos anteriormente, sino que también pueden sufrir problemas, conflictos y tensiones internas que perjudiquen el éxito y la excelencia de la organización.

El siguiente paso, una vez asumida la diversidad como tema de negocio, es entender los factores críticos y de éxito en la gestión de la multiculturalidad para garantizar el éxito de esta gestión. Y a partir de ahí, desarrollar las prácticas y las políticas que efectivamente nos lleven a una gestión activa de la diversidad.

De estas prácticas, una de las fundamentales se refiere a la movilidad vertical de las minorías. Esto nos lleva a hablar de discriminación, directa o indirecta, de estereotipos, de techos de cristal o de prácticas de la compañía que faciliten esta movilidad, como pueden ser el mentoring de los miembros de la minoría, la existencia de cuotas, grupos informales, relaciones de poder, etc.

Una vez preparada la organización, se deben de desarrollar las competencias requeridas para gestionar individuos con diferencias y trayectorias notables. Estas diferencias tienen implicaciones importantes en cuestiones como la comunicación interpersonal, la formación de equipos de trabajo o las relaciones interpersonales. Respecto a la comunicación, baste con señalar las dificultades que puede suponer la diversidad lingüística, no sólo por el conocimiento del idioma sino sobretodo por las diferencias conceptuales y por el marco de referencia que lleva adosado todo idioma. Esta dificultad tiene consecuencias evidentes en la creación de equipos de trabajo, que se puede ver dificultado también por el desconocimiento mutuo, los estereotipos o los grupos informales que muy a menudo se centran en miembros del mismo grupo cultural, social, etc., así como también la consolidación de las relaciones interpersonales entre personas con intereses distintos o que tienen cierto desconocimiento mutuo.

Así pues, deben desarrollarse en la organización las competencias requeridas para gestionar una fuerza de trabajo diversa, con el objetivo de maximizar las ventajas de la diversidad y minimizar los problemas asociados.

En primer lugar, debe desarrollarse la conciencia del propio marco cultural, social e ideológico, para entender los propios condicionantes culturales y cómo influyen en las opiniones, valores, actitudes, etc. En segundo lugar, debe aumentar la comprensión y el respeto a la diferencia, asumiendo sus efectos positivos. En tercer lugar, debe desarrollarse el aprendizaje sobre otras culturas y su relación con el mundo del trabajo, entendiendo cómo las diferencias culturales afectan a las relaciones en el trabajo.

Finalmente, deben desarrollarse las habilidades requeridas para la efectividad multicultural, porque como decíamos anteriormente, no es suficiente cambiar las prácticas de la compañía si no cambian también las mentalidades de aquellos que deben aplicarlas.

Lógicamente, el reto se sitúa, en este punto, en pasar toda esta comprensión a la práctica, para gestionar de manera efectiva la diversidad, superando la tendencia a asumir que todo el mundo es igual y siendo capaz de reconocer y descubrir diferencias culturales antes de interpretarlas y evaluarlas. Y sin duda alguna, en este proceso debe tener un papel fundamental la formación y el compromiso firme de la dirección de la compañía.

Evidentemente, la dificultad en este punto se sitúa en superar los estereotipos y los factores inconscientes que influyen en nuestra percepción de la diversidad, porque lo realmente peligroso de estos prejuicios no es sólo que son limitantes sino que se absorben y se manifiestan de manera inconsciente.

De esta forma, esta lógica de la gestión de la diversidad debe situarse a nivel de toda la organización, teniéndola presente en todas las prácticas y políticas, pero especialmente en la gestión de los Recursos Humanos.

En primer lugar, asegurar que el proceso de reclutamiento y selección están libres de discriminación es fundamental para gestionar la diversidad. Es básico alcanzar un nivel de diversidad en la organización que refleje la situación social. Además, debemos ser conscientes que estos procesos de reclutamiento y selección son muy susceptibles de sufrir discriminación indirecta.

Así pues, la selección y la contratación deben reflejar la variedad cultural de la sociedad. El proceso de performance appraisal debe reflejar también y valorar la diversidad social y cultural de la organización, poniendo la gestión de la diversidad como uno de los puntos fundamentales de evaluación.

Además, deben desarrollarse programas formativos que potencien la competencia multicultural de los empleados, desarrollándose así una cultura organizativa que reconozca las contribuciones de los distintos grupos a la organización y que comparta poder e influencia de forma real y efectiva.

Lógicamente, en todo este proceso de cambio nos encontramos con dificultades y barreras que lo dificultan, como los estereotipos que apuntábamos anteriormente. Más allá de los estereotipos, encontramos tres factores, también inconscientes, que influencian nuestra percepción y que afectan a las políticas y prácticas de la organización, especialmente la política de promociones.

a) El efecto clon. Es predecible y natural que los seres humanos valoremos y apreciemos a las personas que son similares. Cuando se trata de la promoción, es muy frecuente promocionar a los que son muy similares a nosotros, no sólo por razones de nacionalidad, cultura, etc. sino también por las ideas, forma de pensar, etc. Se trata pues, de ser consciente de ello para valorar si las decisiones de promoción se ajustan a la realidad y analizar si con ello estamos perdiendo posibilidades de aprovechar las distintas perspectivas.

b) Las expectativas y la socialización. Una de las principales barreras para la gestión de la diversidad y el trato justo en el empleo tiene que ver con las expectativas y los prejuicios sobre otros grupos. Es precisamente el hecho de ser inconscientes que los hace tan potentes y peligrosos. Es por esto, que la gestión de la diversidad pasa indefectiblemente por hacerlos conscientes a la hora de la toma de decisiones.

c) El doble estándar. La idea de que los miembros de las minorías (mujeres, por ejemplo) deben demostrar mucho más de lo que demuestran los que forman parte del grupo dominante no parece alejada de la realidad. En este sentido, no es difícil encontrar miembros de las minorías que para llegar a una determinada posición han tenido que demostrar mucho más y haber superado muchas más dificultades que un miembro de la mayoría en la misma posición.

CONCLUSIONES
Con el aumento de la diversidad en nuestras sociedades, que se manifestará también en el ámbito de la empresa, la capacidad de las organizaciones de seguir siendo competitivas dependerá, en buena medida, de su capacidad de gestionar la diversidad y de su capacidad de asumirla como oportunidad más que como amenaza o problema.

El reto está pues en convertir a las organizaciones en entornos diversos y multiculturales con personas que desarrollen la conciencia, los conocimientos y las habilidades para manejar este nuevo entorno. Para ello, es fundamental que las personas entiendan como estas diferencias culturales, sociales, etc. afectan el entorno de trabajo y las relaciones personales.

Con ello, se pretende desarrollar las políticas y las prácticas que permitan la cooperación y el trabajo en equipo de personas diversas con el fin de obtener una organización flexible y abierta que sea capaz de responder a los retos que se plantean en el entorno de globalización y de cambio social.

Así pues, aún cuando pueda parecer que la gestión de la diversidad no está todavía entre las prioridades de la mayoría de las empresas, su importancia es creciente a medida que se consolida el cambio social que nos está llevando a sociedades multiculturales, por lo que las organizaciones que quieran mantener su ventaja competitiva y aprovechar las oportunidades que ofrece, no deberían tardar en situar a la diversidad como tema fundamental del negocio.

Manuel Fernández Navarro
www.rrhhmagazine.com